Existe una expectativa de profesionalismo cuando se notifica a un empleado que la compañía ha optado por terminar su empleo. Sus sentimientos personales sobre el empleado son irrelevantes.
Al “despedir” a alguien *, le debes tres cosas: discreción profesional, conducta respetuosa e información precisa. Tus propios sentimientos no tienen cabida en esta conversación.
Debe discutir la terminación con Recursos Humanos para asegurarse de que el pago final, la terminación de los beneficios, la terminación de acceso a la red / computadora y cualquier otro proceso necesario estén en buen estado.
La conversación real con su empleado debe ser breve y organizada.
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- Usted comienza por dejarle saber al empleado en lenguaje neutral que su empleo está siendo terminado.
- Si es por una causa, debe poder cubrir el motivo en una o dos oraciones que brindan información específica y objetiva de la base de su decisión.
- Luego debe informarles cómo se realizará el pago final de los salarios (idealmente, tener el pago final preparado y listo para presentar al empleado), y debe proporcionar instrucciones para entregar cualquier propiedad de la compañía.
- Pregunte al empleado si tiene alguna pregunta sobre el pago final, la cobertura de beneficios u otros artículos. Si es necesario, proporcióneles el contacto apropiado en Recursos Humanos / Beneficios / etc.
- Finalmente, hágales saber cómo recolectar cualquier artículo personal; Si deben “hacer las maletas” inmediatamente después de su notificación, debe estar preparado con una casilla adecuada que les permita recopilar rápidamente sus artículos, y esta recopilación debe ser supervisada por usted, el Departamento de Recursos Humanos o la seguridad (consulte al Departamento de Recursos Humanos).
Tu departamento de recursos humanos debería poder ayudarte con los puntos de conversación.
Aquí hay algunas cosas que debe tener en cuenta cuando elija sus palabras para esta discusión:
- Recuerda que esta decisión ya ha sido tomada ; Esto no es una negociación. Responda las preguntas relevantes con respuestas breves y objetivas, pero no participe en un argumento sobre la validez de la decisión.
- Tampoco está allí para avergonzar al empleado o hacer que se sienta culpable o avergonzado por el motivo de despido. Esta es una decisión comercial, no personal: en el momento en que termina su empleo, no le deben una explicación ni una disculpa. Necesitan cuidar sus propios intereses, y los intereses de la compañía ya no son su preocupación.
- Asegúrese de que su propia conducta después de la terminación sea honorable y respetuosa. No chisme ni dañe descuidadamente la reputación de la persona. Ser profesional. Si está en condiciones de despedir a alguien, también está en condiciones de demostrar que la compañía valora a los empleados y trata a las personas con dignidad independientemente de las circunstancias. La tierra es una pequeña isla; estas cosas importan
- Sea claro sobre la razón de la terminación. QUIERES asegurarte de no dejar la impresión de que el motivo de la terminación fue por sexo, raza / etnia, discapacidad, estado de veterano o cualquier otra razón ilegal. Si su desempeño, conducta, asistencia, actitud o hábitos de trabajo son la razón, asegúrese de proporcionarle al empleado suficiente información para que quede claro.
- Si la única razón para la terminación es que no le gusta la persona , y eso es permisible donde se encuentra (es en California, por ejemplo), debe pensar dos veces sobre cómo explica la razón de la cancelación. Te recomiendo que utilices un lenguaje neutral y que lo mantengas en los negocios; no necesitas explicarte más que para dejar en claro que has elegido no seguir empleando. Asegúrese de que esta es una buena decisión de negocios; por lo general, si su pensamiento inicial es “No me gusta esta persona”, hay una razón. En ausencia de información, es fácil llenar los espacios en blanco con “prácticas discriminatorias” y “represalias”.
- Sea claro en su mente que esta es una terminación justificada por una razón real (incluso si no es una buena razón), y NO por la raza, el género u otra razón discriminatoria de la persona. Por favor.
* Si usted es quien toma la decisión de terminación, su primera responsabilidad es asegurarse de que la razón de la cancelación se base en hechos, sea legal y sea consistente con la práctica de su empresa. Debe discutir su decisión con su propio gerente y con Recursos Humanos para asegurarse de que su decisión no ponga en riesgo los intereses de la empresa.