¿Es poco profesional denunciar a un gerente abusivo, incluso si no me hizo nada malo?

Answer 1

El abuso y la discriminación son incorrectos y se supone que debes denunciarlo, no importa si:

1. usted fue la víctima o alguien más
2. sucedió durante las horas de trabajo o fuera del trabajo
3. Sucedió en propiedad de la empresa o fuera de la oficina.
4. estaba destinado a ser abusivo, discriminatorio o inofensivo
5. Fue abuso psicológico, físico o sexual.
6. se hizo cara a cara, por SMS, en una aplicación de mensajería, por correo electrónico, por teléfono o lo que sea

¿Tienes la idea? Cuando está mal, está mal. Esto debería ser de sentido común / conocimiento común / obvio, pero aparentemente no lo es, porque observé a mi cónyuge en lo que era básicamente una clase de una hora de duración, donde introdujeron este tipo de cosas en cada empleado (asistencia obligatoria), jajaja. Uno de los ejemplos que usaron fue algo como (parafraseando de memoria), escuchas una conversación privada después de tu turno entre dos compañeros de trabajo que hablan mal de los almuerzos de otro compañero de trabajo (que no son comida “estadounidense estándar” porque el tercer compañero de trabajo es un inmigrante ), o algo así. Fue después de las horas de trabajo, el tercer compañero de trabajo nunca escuchó la conversación, no fue la intención de ser hiriente, blahblah. Esto sigue siendo discriminación. Sólo, duh.

En el mundo real, hay otros factores que tal vez quiera considerar (puede haber una protección de denunciantes menos que ideal u otros problemas), pero “no profesional” no es algo de lo que deba preocuparse.

Answer 2

Tradicionalmente, es la persona en el extremo receptor de dicho abuso quien debe hacer el reporte. Si bien cada compañía tiene sus propias políticas con respecto al reporte de abuso de dichas políticas, no es su lugar reportar a nadie por nada, a menos que haya ocurrido algo realmente perturbador y que la víctima se niegue a presentar el informe por temor a su vida.

Por ejemplo: dicho gerente agredió a un compañero de trabajo o empleado por motivos de la empresa y la víctima teme por su seguridad o su vida como resultado de hacer un informe. En este caso, estaría en su derecho de hacer un informe en nombre de la víctima, ya que tanto la política de la compañía como las leyes estatales o federales se han violado o se ha cometido un delito.

Por ejemplo: dicho gerente violó directamente la política de la compañía al realizar una revisión del trabajo de un empleado antes de enviarlo. En este escenario, usted podría avisar razonablemente al empleado de la infracción, permitiéndole así la cortesía de la decisión de realizar o no un informe. En este caso, no sería su lugar para realizar un informe de este tipo o involucrarse, además de informar al empleado de la infracción.

Además, puede que no sea la opinión de la víctima que valga la pena informar, y definitivamente no quiere la reputación de ser un cuento chillón o un Buttinski. Entonces, depende completamente de las circunstancias, así como de la opinión de la víctima.