¿Qué patrones de comportamiento han demostrado ser más útiles en la transferencia de conocimiento?

Answer 1

Como dijo una vez Jeff Bezos: “La única forma que conozco para transferir conocimientos es transferir personas”.

Este principio ha sido validado una y otra vez. Mueve a la gente, no a los bits.

Ese es el mejor patrón de comportamiento.

• El conocimiento de la tecnología láser se extendió principalmente a través de personas del primer laboratorio que lo desarrolló.
• El conocimiento del espíritu empresarial se extiende cuando los primeros empleados de una nueva empresa inician otra (el fenómeno de los “hijos de eBay” o “hijos de Google”).
• Japón se industrializó y modernizó principalmente importando expatriados occidentales durante varios años (holandés en particular)
• El conocimiento de las tácticas modernas de combate se difundió a través de los mejores pilotos aprendiéndolos de instructores como John Boyd en la Base de la Fuerza Aérea Nellis, y luego llevándose los métodos a sus escuadrones de origen.

El segundo mejor patrón de comportamiento es la traducción. El ejercicio de la traducción impone disciplina y organización sin disciplina y la organización es el punto entero. Dado que se requiere la comprensión (de hecho, se requiere una comprensión más profunda que la que requeriría una lectura en el idioma nativo), los burócratas no pueden hacerlo de manera tonta. Todo lo contrario. El traductor tiene que preocuparse por los cimientos.

• La Edad de Oro árabe fue provocada por traducciones de textos griegos, persas e indios al árabe, y los árabes se basaron en ellos aproximadamente entre el 800 dC y el 1000 dC (fueron los mejores integradores de sistemas de conocimiento de su época).
• El Renacimiento europeo, a su vez, fue provocado por las traducciones de estas fuentes árabes (tanto “pasar a través” de material de traducción doble y material original agregado por los árabes) en latín,

El tercer mejor patrón de comportamiento es … enseñar :).

Fácilmente, el peor método es un grupo de “administradores de conocimiento” que intentan obtener conocimiento de un grupo de jefes en un extremo arengándolos para “documentar” su trabajo y luego tratar de obtener otro grupo (generalmente más joven) para ayudar a “curar” “Ese conocimiento.

Answer 2

Bueno, la pregunta es sobre el comportamiento en KT. En un entorno organizativo, clasifico la dificultad en la tarea de compartir en:

1. Identificando a la persona
2. Obtener tiempo de la persona para compartir
3. Vinculación con esa persona para compartir de una manera adecuada de arriba hacia abajo.

Por lo tanto, mi propósito es apuntar KT hacia las raíces.

Cualquier KT implica un PASADO, PRESENTE y una guía para el FUTURO. En general, la persona que está haciendo el KT tiene que ser un temporizador prolongado en el sistema y debe hablar de CUÁNDO, CÓMO y POR QUÉ está siguiendo un proceso / método / tecnología en particular. Esto se puede abordar mediante la creación de hitos periódicos como “estudio de caso”.

Si los “estudios de caso” se desarrollan periódicamente, entonces la transferencia de conocimiento se realiza muy fácilmente. El nuevo empleado (nuevo cliente) puede comprender fácilmente la situación en la que los líderes tomaron una decisión y siguieron un proceso y en qué tecnología confiaron y cuántos resultados obtuvieron.

Mi primer voto con mis manos va primero al método de estudio de caso . Luego, podemos usar cualquier método: metáfora, narración de historias, etc., para explicar, generar ideas, enseñar y demostrar incluso con una persona con menos experiencia.

Por lo tanto, mi tarea sería promover el desarrollo de estudios de caso periódicamente del grupo al designar a un líder para que se encargue de cada caso. Esto inculcará un “espíritu de investigación” en cada miembro y también les hará pensar “estratégicamente” desde todas las perspectivas.

Answer 3

Las cosas deben mantenerse tan magras, ligeras y automáticas como sea posible. Si un empleado tiene una pregunta, debe haber un lugar al que puedan acudir para encontrar a alguien que los ayude y debe ser de bajo riesgo que le pregunten a ese colega. Luchar por encontrar a la persona adecuada para decirle quién es la persona adecuada para responder a su pregunta es una triste realidad en muchas de las empresas de hoy.

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